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2015.04.20 UP

WE推進者会議 第3回「男性の意識と企業文化の改革に向けて」を開催いたしました。

WE推進者会議第3回は、2月3日。「男性の意識改革と企業文化の改革に向けて」をテーマに開催しました。

企業会員22社を代表するメンバーが集まり、事例発表とグループワーク、そしてダイバーシティの専門家である小西ひとみ講師のレクチャーとまとめがありました。


事例発表① 「男性の意識と企業文化の改革」に向けてそごう・西武が取り組んでいること
株式会社そごう・西武 執行役員 CSR推進室シニアオフィサー ワークスタイルプロジェクト リーダー 田口 邦子


<要旨>(WEFまとめ)企業紹介のあと、均等法元年1986年「女性活用プロジェクト」から2006年「女性管理職比率20%以上(現在は30%に上方修正)」宣言を経て現在に至るダイバーシティ推進活動の沿革を、特に今回のテーマである「男性の意識と企業文化の改革」に向けて2013年発足した「ワークスタイルプロジェクト」に焦点を当てて紹介。

店長以下女性スタッフ中心に運営する所沢店をモデルに、『店頭最優先』(会議や書類等やめる業務を決め、店頭コミュニケーション型ワークスタイルに変える)の組織風土・意識改革への意欲的な取り組みを説明。
ボトムアップ型意思決定による、お客様の立場に立った店頭最優先の仕事の仕方を浸透させ、それにより顧客価値増大をはかり、売上・利益の増大を目指す。
所沢店では
①壁のないフラットな人間関係、
②お客様視点で思いついたら即実行するスピード感、
③時間を大切に、書類や会議のムダを排除、が実践。

これをモデルにプロジェクトは、
ステップ1「①会議・報告資料半減、店頭コミュニケーション強化、②改善要望へのスピード対応、③職場会議・社内報活用、ボトムアップ活動活性化」
ステップ2「あるべき仕事の仕方」をみんなで考え、実践する-店頭で、売場全体を見て気づき、考えて行動する。
現在はステップ3「プロジェクト活動をラインマネジメント化し、実行責任を明確にする。責任者は各店店長。係長の育成に加え、部課長層の意識・行動変革に取り組む」

今後も、店頭最優先の組織風土、「管理型」から「支援型」へのマネジメントが企業文化として定着するまで「飽きずに」活動を継続していく。


事例発表② 「ろくじろう-変革を起こすことで生み出せるもの」  株式会社スタートトゥディ 取締役 大石 亜紀子


<要旨>(WEFまとめ)「ろくじろう」という武士をキャラクターにして「世界で一番労働時間が短く、労働生産性の高い国(会社)」づくりを目指す業務改革を進めてきた。競争がきらい、人のやらない所で頑張る考え方の会社。自前主義(システム・物流など)。給与体系も本社所在の幕張に住む社員には幕張手当。地域に根付き貢献したいため。

「ろくじろう」は、勤務時間を9:00-15:00とする6時間勤務体制に由来。各部門でその実施と残業0を達成するために業務を見直した。
ポイントは、やめる・断る、モチベーションアップ、例外の3つ。
【やめる・断る】例えば広告宣伝を停止、部署そのものも廃止に至った。取材は「受けない」を実施。制作部門では仕事は「単純には受けない」を基本とし、PCに向かう前にまず考えを紙に落とし上司に承認を得るルール。
【モチベーションアップ】その日の予定業務が終了すれば時間前でも帰宅可能。(アルバイトにも時給保証)、閑散期に早く帰宅し育児に参加、それをブログで公開。毎年全員でなにか資格取得しキャリアアップを計るなど。
【例外】社外窓口となるカスタマーサポート、EC部門は8時間勤務や2部制シフトでサービスの質は落とさない。自分を大事にする働き方を「人自部門」で表現。

今後も「集中する」「ムダを省く」「助け合う」で、「ろくじろう」を進化させていきたい。


講演:「働き方の意識改革~今、働いている人の意識は?~」小西 ひとみ氏 


<要旨>(WEFまとめ)働く理由、やりがいは性別で異なるが仕事に対する意識には差が少ない。組織の成長は、従業員の成長によってなされる。違いを受け入れる力、違いから学べる力を養成することが必要である。